Viene affrontato il tema della trasformazione aziendale e del ruolo delle neuroscienze e della psicologia organizzativa nel supportare il cambiamento.
Sommario: 1) Le persone al centro; 2) Il cambiamento delle competenze e la generazione Z; 3) Il ruolo delle neuroscienze.
Abstract
Organizations are undergoing rapid transformation driven by technology, crises, and generational change. Success depends on putting people at the center—fostering well-being, psychological safety, and continuous learning. By embracing uniqueness and reskilling for the future, companies can turn change into an opportunity for innovation and sustainable growth.
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Le persone al centro
E’ ormai evidente che le tecnologie innovative, la pandemia, la crisi energetica e i cambiamenti generazionali hanno accelerato processi che fino a pochi anni fa sembravano impensabili; si tratta di alcune delle dimensioni che stanno generando una grande trasformazione nelle aziende.
Ed è sempre più emergente un fatto fondamentale: se non si mettono al centro le persone, nessuna trasformazione può davvero funzionare; in altri termini bisogna integrare le competenze scientifiche con i bisogni organizzativi, misurando non solo le performance, ma anche le risposte fisiologiche, emotive e comportamentali delle persone che lavorano.
Questo approccio permette
- di accrescere la consapevolezza individuale,
- ridurre le resistenze al cambiamento e
- di favorire l’apprendimento continuo (paratus semper doceri).
E che il benessere è direttamente collegato alla produttività è ormai confermato dai numeri; solo il 23% dei lavoratori si sente realmente ingaggiato e oltre la metà dei manager dichiara sintomi di burn-out.
Questo significa che il vecchio modello del “leader-eroe”, sempre forte e invulnerabile, è superato. Sta emergendo una nuova leadership: più autentica, capace di ascolto e di creare contesti di sicurezza psicologica, dove le persone:
- possano esprimersi liberamente,
- possano innescare processi di innovazione e
- sentirsi parte di un progetto.
Il cambiamento delle competenze
Tutto questo ci conduce ad una sfida enorme: il cambiamento delle competenze. Infatti nei prossimi anni, l’85% dei ruoli professionali richiederà competenze diverse. L’intelligenza artificiale (IA), ad esempio, non è solo una tecnologia da adottare, ma è uno strumento che può potenziare la creatività e la collaborazione. Ma per farlo serve accompagnare le persone con programmi di reskilling e upskilling, così che l’IA sia percepita come un alleato, e non come una minaccia.
Infine ci sono le nuove generazioni. Per esempio la Generazione Z, che già rappresenta oltre un quarto della forza lavoro, porta con sé nuovi valori e aspettative:
- meno attrazione per i benefit tradizionali,
- più attenzione alla salute,
- al tempo libero e
- alla qualità delle relazioni.
Non si tratta di “capricci giovanili”: è un cambio culturale che ci invita a ripensare modelli di lavoro più sostenibili e inclusivi.
Ruolo delle neuroscienze
Le neuroscienze sociali ed organizzative ci aiutano anche su questo fronte.
Oggi è noto che l’ambiente fisico influisce sul benessere e sulla capacità di apprendere: la luce, la natura, persino gli spazi virtuali possono cambiare il modo in cui il cervello elabora il tempo e le informazioni.
Per questo c’è bisogno di una azione interdisciplinare dove la psicologia deve dialogare con l’ingegneria, progettando contesti sia reali che digitali, in modo da favorire l’apprendimento e la produttività.
In sintesi, la trasformazione aziendale non è solo una questione di processi o tecnologie, ma soprattutto di persone. Non si fa riferimento più soltanto a “talenti”, un termine che esclude chi non rientra in quella categoria, ma di unicità: ognuno ha un valore distintivo che può contribuire al successo dell’organizzazione.
Il compito delle imprese e degli psicologi organizzativi, oggi, è proprio questo:
- tirare fuori il meglio dalle persone,
- creare contesti di benessere e collaborazione,
- e accompagnare il cambiamento con la consapevolezza che ogni innovazione è davvero sostenibile solo se è profondamente umana.
Per concludere segnaliamo qualche domanda stimolo a cui le neuroscienze stanno dando una risposta “contro corrente”:
1) Quando prendere una decisione?
Non alle prime ore del mattino dopo svegliati e nemmeno come ultima cosa da fare nella giornata. Infatti il cervello entra in una modalità di verifica della sicurezza in cui le nostre funzioni cognitive superiori non sono focalizzate a prendere decisioni.
2) Quando è il miglior momento per apprendere?
Ci sono fasce orarie che ci predispongono più facilmente alla memorizzazione. (Dalle 4 alle 7 del mattino il nostro ippocampo ha molta più difficoltà a memorizzare nuovi concetti).
3) Quando diventiamo più creativi?
Paradossalmente diveniamo più creativi quando siamo più stanchi. Cioè quando siamo in grado di vedere il problema da un’altra angolazione, o abbiamo un’altra percezione sulla problematica da affrontare.
Libri consigliati
- “Wellbeing Intelligence: Building Better Mental Health at Work” – Kiran Bhatti & Thomas Roulet (2025)
Esamina la salute mentale sul lavoro attraverso il concetto di wellbeing intelligence, con casi studio concreti e strumenti pratici per trasformare la cultura organizzativa. - “Why Workplace Wellbeing Matters: The Science Behind Employee Happiness and Organizational Performance” – Jan-Emmanuel De Neve & George Ward (2025)
Analisi dati-driven di come il benessere dei dipendenti influisce su produttività, retention e risultati aziendali. - “Neuroscience for Organizational Change: An Evidence-based Practical Guide to Managing Change” – Hilary Scarlett (3ª ed., luglio 2025)
Guida pratica che utilizza evidenze neuroscientifiche per accompagnare il cambiamento, migliorando engagement, benessere e resilienza. - “Alive at Work: The Neuroscience of Helping Your People Love What They Do” – Daniel M. Cable
Collega neuroscienze e motivazione: suggerisce come attivare sistemi mentali (il “seeking circuitry”) per rendere il lavoro significativo e coinvolgente. - “The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth” – Amy C. Edmondson (2018)
Fondamentale per comprendere la centralità della sicurezza psicologica, condizione essenziale per innovare e imparare. - “Organizational Stress and Well-Being” – Laurent M. Lapierre & Sir Cary Cooper (2023)
Volume accademico che esplora stress lavorativo, benessere, interventi organizzativi e impatti della pandemia. - “The SAGE Handbook of Organizational Wellbeing” – Tony Wall, Cary L. Cooper & Paula Brough (a cura di)
Manuale interdisciplinare che affronta il benessere organizzativo da prospettive psicologiche, economiche e sociali, incluso l’applicazione delle neuroscienze. - “Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness” – Frédéric Laloux (2014)
Propone il modello delle organizzazioni “Teal”: basate su autogestione, pienezza (wholeness) e scopo evolutivo.
Articoli e contributi accademici
- “Neuroscience in Organizational Behavior” – David A. Waldman et al. (Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2017)
Rassegna delle applicazioni neuroscientifiche alla psicologia organizzativa, tra cui risposte neurali individuali e di team, con riflessioni su limiti etici e interpretativi. - Paul J. Zak – “Neuromanagement” e “Trust Factor”
Zak è un riferimento chiave nel campo delle neuroscienze applicate alla cultura aziendale. Ha coniato il termine neuromanagement e il concetto di Ofactor per misurare e migliorare fiducia e performance nelle organizzazioni.
Nota: Alcune parti di questo articolo sono state realizzate con il supporto di strumenti di intelligenza artificiale, sotto la supervisione e revisione del giornalista autore
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